Andreas Bode Rechtsanwaltskanzlei

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Arbeitsrecht

Artikelübersicht

1. Bewertung ausländischer Betriebsstätten für die Feststellung der Arbeitnehmerzahl nach dem Kündigungsschutzgesetz
2. Zulässigkeit einer Zeugenaussage über ein heimlich mitgehörtes Telefonat
3. Wann geht eine Kündigung zu, wenn das Einschreiben nicht abgeholt wird?
4. Detektivkostenerstattung nach "erfolgreicher" Überwachung eines krank gemeldeten Arbeitnehmers
5. Verfall des UrlaubsanspruchesSchadenersatzpflicht des Arbeitgebers bei Dienstfahrten mit privaten PKW
6. Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers bei Dienstfahrten mit privaten PKW
7. Betriebsübergang
   
8. Anfechtung eines Vertrages: Frage nach Schwangerschaft
   
9. Gleichbehandlungsgrundsatz
   
10. Arbeitszeit
    
11. Befristung
    
12. Gesetz über Teilzeit- und befristete Arbeitsverträge vom 01.01.2001
    
13. Mutterschaftsgeld
    
14. Beendigung von Arbeitsverhältnissen
    
15. Verdachtskündigung
    
16. Erfolglosigkeit im Außendienst rechtfertigt Kündigung
    
17. Einvernehmliche Aufhebung von Arbeitsverhältnissen
    
18. Videoüberwachung
    
19. Betriebsverfassungsgesetz
    
20. Eingliederungsmanagement
    

1. Bewertung ausländischer Betriebsstätten für die Feststellung der Arbeitnehmerzahl nach dem Kündigungsschutzgesetz

[ § 23 Abs. 1 KSchG a. F. (Urteil des BAG vom 09.10.1997 - 2 AZR 64/97 -) ]

Das Kündigungsschutzgesetz - nach altem Recht - ist nur anwendbar, wenn in einem Betrieb mindestens 6 Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG a. F.) beschäftigt gewesen sind. Für die Berechnung der Arbeitnehmerzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG zählen somit nur die deutschen Betriebsstätten eines Unternehmens.

In dem entschiedenen Fall ging es darum, ob die Arbeitnehmer des deutschen, englischen und amerikanischen Betriebes als Einheit betrachtet werden mußten. Das Bundesarbeitsgerichts kam zu dem Schluß, daß die Arbeitnehmer der ausländischen Betriebe in die Berechnung der für das Kündigungsschutzgesetz maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nicht mit einbezogen werden könne, weil dadurch der deutsche Kündigungsschutz auf ausländisches Recht erstreckt würde.

Für die Berechnung der Arbeitnehmerzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG zählen somit nur die deutschen Betriebsstätten eines Unternehmens.
Anmerkung: Das Urteil ist auch auf § 23 Abs. 1 KSchG n.F. anwendbar, da sich allein die Arbeitnehmerzahl erhöht.

2. Zulässigkeit einer Zeugenaussage über ein heimlich mitgehörtes Telefonat

[ Urteil des BAG vom 29.10.1997 - 5 AZR 508/96 - ]

Wenn ein Arbeitnehmer ein Gespräch nicht vertraulich führen kann, so ist es seine Aufgabe, dem Gesprächspartner mitzuteilen, daß er eine Lautsprecheranlage eingestellt hat.
In dem betreffenden Fall wollte die Klägerin (Arbeitnehmerin) einen Zeugen (den Lebensgefährten) benennen, der ein Telefonat mit dem Beklagten (Arbeitgeber)geführt hat. Der Lebensgefährte hatte das Telefonat heimlich über die Lautsprecheranlage mitgehört.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (BAG) beging die Klägerin gegenüber dem Beklagten einen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht, in dem sie ihn nicht darüber informierte, daß ihr Lebensgefährte das Telefonat über eine Lautsprecheranlage mithörte.

Wenn ein Arbeitnehmer ein Gespräch nicht vertraulich führen kann, so ist es seine Aufgabe, dem Gesprächspartner mitzuteilen, daß er eine Lautsprecheranlage eingestellt habe. Wenn ein Arbeitnehmer den Inhalt eines Telefonats später durch einen mithörenden Dritten bestätigt haben möchte, muß er dem Gesprächspartner gegenüber erklärt haben, daß er die Lautsprecheranlage einstellen werde. Erfolgt dieses nicht, sind die von einem Dritten mitgehörten Informationen in einem Prozeß nicht verwertbar.

Anmerkung: Das BAG steht hiermit im Widerspruch zu der Rechtsprechung des Bundesgerichtshof (BGH) in seiner Entscheidung vom 17.02.1982 - VIII AZR 29/81 -(abgedruckt in NJW 1982, Seite 1397 ff). Der BGH führt in dem Urteil aus, daß heute nicht mehr davon ausgegangen werden kann, daß Mithöreinrichtungen nur noch im geschäftlich genutzten Räumen verwendet werden. Wer sich heute eines Fernsprechers bedient, muß aufgrund dieser Entwicklung vielmehr damit rechnen, daß auch an privaten Telefonanschlüssen Mithöreinrichtungen angeschlossen sind und benutzt werden. Darauf, daß ein Mithörgerät bei solchen Anschlüssen nicht verwendet wird, darf er daher grundsätzlich auch dann nicht vertrauen, wenn der Gesprächspartner ihn nicht auf den Anschluß eines solchen Gerätes hinweist. Es komme daher nur noch darauf an, ob das Telefongespräch privaten, vertraulichen Inhalt oder rein geschäftlichen Inhalt habe.

3. Zugang der mit nicht abgeholtem Einschreiben abgesandten Willenserklärung

[ BGB § 130 I 1
BGH Urteil vom 26. 11. 1997 - VIII ZR 22/97 - ]

In dem entschiedenen Fall ging es darum, ob der Benachrichtigungsschein des Postzustellers über Niederlegung eines Einschreibebriefes gleichzeitig als Zugang des Einschreibebriefes zu werten ist. Der BGH bestätigt in der Entscheidung seine Rechtsauffassung, daß ein von dem Postzusteller gefertigter Benachrichtigungsschein nur den Empfänger darüber unterrichtet, daß für ihn eine Einschreibesendung bei der Post zur Abholung bereitliege. Er enthalte aber keinen Hinweis auf den Absender des Einschreibebriefes und läßt den Empfänger im Ungewissen darüber, welche Angelegenheit die Einschreibesendung zum Gegenstand hat. Daher ersetze der Benachrichtigungsschein nicht den Zugang des Einschreibebriefes selbst. Im Einzelfall könne jedoch aus dem allgemeinen Rechtsgedanken von Treu und Glauben eine Verletzung von Sorgfaltspflichten des Empfängers liegen.

Die neue Möglichkeit ein Einwurfeinschreiben zu versenden, dürfte die Schwierigkeiten des herkömmlichen Übergabeeinschreibens beseitigen. Bei dem Einwurfeinschreiben vermerkt der Postzusteller intern, daß er einen genau bezeichneten Einschreibebrief in den Briefkasten des Empfängers geworfen hat. Sollte in dem Einwurfeinschreiben eine Willenserklärung (beispielsweise eine Kündigung) enthalten sein, geht diese dann zu, sobald sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, daß bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, der Empfänger könne von ihr Kenntnis erlangen. Es wird dabei davon ausgegangen, daß ein Brief mit den normalen Leerungszeiten eines Empfängerbriefkastens zugeht. Zu berücksichtigen sind allerdings weiterhin die normalen Postlaufzeiten, so daß eine Kündigung nicht erst am vorletzten Tag ausgesprochen werden sollte.

4. Detektivkostenerstattung nach "erfolgreicher" Überwachung eines krank gemeldeten Arbeitnehmers

[ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.09.1998 – 8 AZR 5/97, abgedr. In DB 1998 Seite 2473 ff ]

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.09.1998 - 8 AZR 5/97, abgedr. In DB 1998 Seite 2473 ff

Nach der Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber anläßlich eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.

Die Grenze der Ersatzpflicht richtet sich nach dem, was ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Mensch nach den Umständen des Falls zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern als erforderlich ergriffen haben würde.

Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Der Arbeitnehmer war arbeitsunfähig krank gemeldet, als er mit einem LKW einer anderen Firma mitgefahren war und bei Containerverladearbeiten mit Hand angelegt hatte. Die bei der anderen Firma erbrachten Arbeitsleistungen entsprachen denen, die der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers hätte erbringen müssen.

Für die Ersatzpflicht ist jedoch wichtig anzumerken, daß die Kosten eines eingeschalteten Detektivbüros nur dann ersatzfähig sind, wenn zur Zeit der Entstehung der Aufwendungen bereits ein konkreter Verdacht gegen den einzelnen zu beobachtenden Mitarbeiter bestand.

5. Verfall des Urlaubsanspruches

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt mindestens 24 Werktage. Das Bundesurlaubsgesetz regelt in § 7 Abs. 3 Satz 1, dass der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Wird der Urlaub nicht rechtzeitig genommen verfällt er, ohne dass ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung an seine Stelle tritt.

Von dieser Regel gibt es Ausnahmen. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz wird der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen wenn,

der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen nicht rechtzeitig genommen werden konnte oder der Urlaub aus dringenden persönlichen Gründen nicht rechtzeitig angetreten werden kann.

Das Urlaubsjahr für den Resturlaub aus dem Vorjahr erweitert sich dann bis zum 31.3.2002. Wichtig ist, dass der Urlaub bis zu diesem Zeitpunkt vom Arbeitnehmer auch genommen wird. Der Urlaubsanspruch oder Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfällt nach dieser Frist endgültig.

Ausnahmen: Wehr- und Ersatzdienstleistende sowie für Arbeitnehmer, die sich im Erziehungsurlaub befinden, können den Resturlaub in das Folgejahr übertragen.

Beginnt ein Arbeitnehmer seine Beschäftigung erst in der zweiten Jahreshälfte, dann erwirbt er nach § 5 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf sogenannten Teilurlaub. Der nicht in Anspruch genommene Teilurlaub kann ohne zeitliche Beschränkung auf das ganze Folgejahr übertragen werden.

6. Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers bei Dienstfahrten mit privaten PKW

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mehrfach mit der Frage beschäftigt, welche Ansprüche Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber haben, wenn sie mit ihrem privaten PKW Schäden während einer Dienstfahrt erleiden.

Das BAG vertritt seit 1980 hierzu folgende Auffassung: Der Arbeitgeber hat Schäden, die durch einen Unfall entstanden sind, zu ersetzen, wenn der private PKW mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Geschäftsbereich eingesetzt war. Ein solcher Einsatz ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug hätte einsetzen und damit die Unfallgefahr hätte tragen müssen.

Voraussetzung für eine vollständige Haftung des Arbeitgebers ist allerdings, dass der Unfall vom Arbeitnehmer weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Bei einem vorsätzlich herbeigeführten Unfall entfällt die Haftung des Arbeitgebers, bei einem grob fahrlässig herbeigeführten Unfall wird das Mitverschulden des Arbeitnehmers anteilig berücksichtigt. In welchem Maß der Arbeitnehmer den Schaden selber tragen muss, richtet sich im Übrigen nach den allgemeinen Regeln der Arbeitnehmerhaftung.

Die vorgenannten Regeln gelten regelmäßig auch dann, wenn die Zahlung eines Kilometergeldes vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss auch die Schäden ersetzen, die nicht während der Dienstfahrt direkt, sondern während des Parkens entstanden sind. Zu ersetzen ist z.B. auch die Nutzungsausfallentschädigung.

Es können demnach erhebliche Forderungen nach einem Unfall des Arbeitnehmers entstehen. Nur die Rückstufungserhöhung in seiner Haftpflichtversicherung hat der Arbeitgeber nicht zu tragen, wenn die übliche Kilometerpauschale vereinbart worden ist, da diese Kosten in den pauschalierten Aufwendungsersatz (= Kilomterpauschale) fallen.

Hinweis: Es ist deshalb jedem Arbeitgeber zu empfehlen, eine Vollkaskoversicherung für Dienstfahrten im privaten Pkw abzuschließen, wenn Dienstfahrten im privaten PKW erforderlich sind. Es könnte z.B. eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern dahingehend getroffen werden, dass eine Vollkaskoversicherung abzuschließen ist. Arbeitsrechtlich ist der Arbeitnehmer ohne Vereinbarung und Vergütung hierzu aber nicht verpflichtet.

7. Betriebsübergang

[ § 613 BGB Betriebsübergang - Vorlagebeschluss zum EuGH ]

Frage des ArbG Düsseldorf: Ist eine wirtschaftliche Einheit der Tätigkeit "Fluggastkontrolle" von der Arbeitgeberin auf ihren Mitbewerber übergegangen (Betriebsübergang) oder liegt ein Fall der bloßen Auftragsnachfolge vor?

BAG bislang: Arbeitet der Auftragnehmer "an" den Betriebsmitteln, dann kein Übergang, arbeitet er "mit" den Betriebsmitteln (eigenwirtschaftliche Nutzung), dann Betriebsübergang und Übernahme der Beschäftigungsverhältnisse gem. § 613 BGB.

Verwerfung des Kriteriums durch den EuGH möglich und damit Erhöhung der Zahl von Betriebsübergängen anlässlich eines Auftragswechsels.

[ § 613 BGB Betriebsübergang - Insourcing ]

Fall: Rücknahme einer ausgelagerten Teilfunktion, hier Gefahrstofflager.

Zeitpunkt der Rücknahme ist entscheidend. Bei Übernahme der betrieblichen Strukturen liegt eine Identität der wirtschaftlichen Einheit vor und damit ein Betriebsübergang. Wäre das Lager aufgelöst worden und in den Betrieb übernommen worden, läge kein Betriebsübergang vor ( BAG, Urteil vom 22.07.2004, Az. 8 AZR 350/03).

8. Anfechtung eines Vertrages: Frage nach Schwangerschaft

Nur wenn die Frage zulässig war und falsch beantwortet worden ist, kann der Vertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.

Unbefristeter Arbeitsvertrag: Frage nach Schwangerschaft ist generell unzulässig laut BAG und EuGH, selbst wenn die Schwangerschaft mit der Tätigkeit nicht vereinbar ist (EuGH NZA 2001, 1243).

Befristeter Arbeitsvertrag: bei konsequenter Anwendung der Grundsätze des EuGH dürfte auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag die Frage nach der Schwangerschaft unzulässig sein. Entscheidung des BAG bleibt jedoch abzuwarten.

9. Gleichbehandlungsgrundsatz

Auch bei Lohnerhöhung?

Grundsätzlich keine Gleichbehandlung, es sei denn eine Lohnerhöhung wird einseitig und generell angeordnet und es gibt keinen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung.

[ BAG, Urteil vom 13.02.2003, 5 AZR 713/00 ]

10. Arbeitszeit

Seit dem 01.01.2004 gilt der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit i.S.d. § 2 ArbZG. Dies gilt nicht für die Rufbereitschaft!.

Allerdings kann für die "Aufenthaltsbeschränkung aufgrund des Bereitschaftsdienstes" auch eine niedrigere Vergütung vereinbart werden. Die allerdings angemessen sein muss (BAG, Urteil vom 28.01.2004, 5 AZR 530/02).

Damit Betriebe durch das Umsetzen dieser Regelungen keine unüberwindlichen Schwierigkeiten haben, wurde die Möglichkeit der Verlängerung der zulässigen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) ausgeweitet. Tarifvertragsparteien dürfen danach Regelungen vereinbaren, nach denen die Arbeitszeit auch über zehn Stunden täglich hinaus mit oder ohne Zeitausgleich verlängert werden kann.
Bestehen derartige Regelungen ist eine Verlängerung der Arbeitszeit über 48 Wochenstunden hinaus nur mit schriftlicher Einwilligung des Arbeitnehmers erlaubt. Der Arbeitnehmer kann seine Einwilligung innerhalb von sechs Monaten schriftlich widerrufen (§ 7 Absatz 7ArbZG).

11. Befristung

[ Befristungsrecht ab 01.01.2001
Gesetz über Teilzeit-und befristete Arbeitsverträge vom 01.01.2001 ]

Befristung ohne Sachgrund

Für die Dauer von zwei Jahren möglich. Dreimalige Verlängerung möglich, bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren. Bestand zuvor ein Arbeitsverhältnis, ist die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen.

Hinweis: Sachgrundlose Befristungen sind nur bei Neueinstellungen möglich. Jede vorherige Beschäftigung (auch unbezahlte Praktika) schließt eine spätere sachgrundlose Befristung aus (BAG, Urteil vom 06.11.2003, 2 AZR 690/02).

Tipp: Arbeitgeber sollte eine Liste mit sämtlichen Beschäftigten der zurückliegenden Jahre führen. Arbeitnehmer sollte schriftlich erklären, dass er zuvor nicht beschäftigt war.

Nachteilige Regelungen für AN im Tarifvertrag möglich (§ 14 TzBfG).

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung ist ansonsten nur zulässig bei Vorliegen von Sachgründen. Hinweis: Es reicht aus, dass der Sachgrund bei Vetragsschluss objektiv vorlag.

Unternehmensgründung

In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung können (kalendermäßig) befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung zulässig. Die Regelung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber
in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt war. In Tarifverträgen können Ausnahmen von der vierjährigen Höchstbefristungsdauer festgelegt werden. Maßgebender Zeitpunkt für die Unternehmensgründung ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit.

Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrages nach Arbeitsantritt

Fall: Der Kläger war in der Zeit vom 1.11.2000 bis zum 31.10.2002 beschäftigt. Im Vorstellungsgespräch wurde dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis für zwei Jahre befristet sei. Nach Arbeitsantritt am 1.11.2000 erfolgte die Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages am 10.11.2000 mit der Befristung zum 31.10.2002.

Aktuelles Urteil: Keine Beendigung wegen Befristung! Die Befristungsabrede hätte gemäß § 623 BGB a.F. der Schriftform bedurft. Die nachträgliche Niederschrift der formnichtig vereinbarten Befristung führt nicht zu einer rückwirkenden Wirksamkeit der Abrede (BAG Urt. v. 1.12.2004 - 7 AZR 198/04).

Tipp: Wenn von der Möglichkeit der Befristung Gebrauch gemacht werden soll, muss zwingend vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers der Arbeitsvertrag schriftlich abgefasst und vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben werden.

Elektronische Form

Ob neben der schriftlichen Fixierung die Schriftform durch die elektronische Form nach §§ 126 Abs. 3, 126a BGB ersetzt werden kann, bleibt ungeklärt (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Nach der Regelung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses in die Niederschrift aufzunehmen. Da für das NachwG die elektronische Form keine Anwendung findet (§ 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG), muss dem Arbeitgeber von der elektronischen Form abgeraten werden.

Hinweis: Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen bedarf nicht der Schriftform. Das hat das BAG mit Urteil vom 14.1.2004 (7 AZR 342/03) klargestellt. Dennoch sollte der Arbeitgeber rein vorsorglich zu einer Übererfüllung des Schriftformerfordernisses tendieren, statt die wirtschaftlich nicht unerheblich belastenden Folgen einer unwirksamen Befristung in Kauf zu nehmen.

12. Gesetz über Teilzeit- und befristete Arbeitsverträge vom 01.01.2001

Ziel: Förderung von Teilzeitarbeit

Nach §§ 8, 9 TzBfG steht dem Arbeitnehmer ein einklagbarer Anspruch auf Verkürzung bzw. Verlängerung der bisherigen Arbeitszeit zu (LAG Hamm, NZA-RR 2003, 178). Voraussetzung: 6 Monate beschäftigt, mehr als 15 Arbeitnehmer. Es sei denn, betriebliche Gründe stehen dem entgegen.

Bei Verkürzung: Prüfung objektiver Gründe:

1. Stufe: Tatsächliche Organisationskonzept der Arbeitszeitverteilung des AG
2. Stufe: Inwieweit steht diese Regelung dem Wunsch nach Teilzeit entgegen?
3. Stufe: Keine Übereinstimmung zwischen Teilzeitwunsch und Arbeitszeitregelung: dann Gewichtung der Belange

Hinweis: Liegt keine Einigung vor, ist der Wunsch mindestens einen Monat vor dem gewünschten Anfang schriftlich abzulehnen, da ansonsten die verkürzte Arbeitszeit fingiert wird.

Bei Verlängerung: Anspruch auf bevorzugte Behandlung; ggf. Schadenersatzanspruch aus § 280 BGB.

Hinweis: der Arbeitnehmer muss die wöchentliche Arbeitszeit genau beziffern. Der Arbeitgeber benötigt ein überzeugendes Arbeitszeitkonzept, wenn er den Antrag aus "dringenden" betrieblichen Gründen abwehren will BAG, Urteil vom 18.05.2004, Az. 9 AZR 319/03).

13. Mutterschaftsgeld

[ Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 18.11.03, Az. 1 BvR 302/96 ]

Leitsätze:
1. Die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ist an der Berufsfreiheit des Art.12 Abs.1 GG zu messen (...).
2. Art.6 Abs.4 GG begründet keine verfassungsrechtliche Pflicht des Staates, die Kosten des Mutterschutzes allein zu tragen.
3. Der Gesetzgeber kann im Rahmen seines Gestaltungsermessens entscheiden, wie er dem Gebot des Art.3 Abs.2 GG nachkommt. Legt der Gesetzgeber in Erfüllung seines Schutzauftrags zugunsten der Mutter dem Arbeitgeber Lasten auf, ist durch geeignete Regelungen im Rahmen des Möglichen der Gefahr zu begegnen, dass sich Schutzvorschriften auf Arbeitnehmerinnen faktisch diskriminierend auswirken.

Entscheidungsformel:
1. § 14 Absatz 1 Satz 1 des Mutterschutzgesetzes (...) ist nach Maßgabe der Gründe mit Artikel 12 Absatz 1 des Grundgesetzes nicht vereinbar.
2. Dem Gesetzgeber wird aufgegeben, bis zum 31. Dezember 2005 eine verfassungsmäßige Regelung zu treffen.

Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz

Begründet wird der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz damit, dass mit der derzeitigen Ausgestaltung des Umlagesystems, das auf Kleinunternehmen begrenzt ist, eine faktische Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt verbunden sei. Die Tatsache, dass Großunternehmen, die nicht an dem Umlagesystem beteiligt sind und demzufolge den vollen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen müssen, könne zu einem Beschäftigungs- hemmnis für Frauen führen, was mit der Verfassung nicht vereinbar sei.

Das BVerfG stellt in seinem Beschluss jedoch klar, dass eine Aufteilung der Kosten des Mutterschutzes zwischen Bund, Krankenkassen und Arbeitgebern im Hinblick auf Art. 6 Abs. 4 GG grundsätzlich nicht zu beanstanden sei. Die Belastung sei nicht deshalb für die Arbeitgeber unzumutbar, weil ihnen Kosten auferlegt würden, die die Gemeinschaft zu tragen hätte. Die Unzumutbarkeit der Zuschusspflicht ergebe sich auch nicht deshalb, weil es an einer Verantwortungsbeziehung des Arbeitgebers zum Mutterschutz fehle.

Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass es nach wie vor dabei bleibt, dass die Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu leisten haben. Fest steht allerdigns, dass der Gesetzgeber die Aufbringung dieses Zuschusses bis zum 31.12.2005 in verfassungskonformer Weise regeln muss.

14. Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Rückzahlungsvereinbarungen von Gratifikationen

Rückzahlungsvereinbarungen von Gratifikationen bei vorzeitiger Beendigung sind üblich, aber nur bei Vorliegen einer eindeutigen Vereinbarung und nur im begrenzten Maße zulässig.

Beipiel: 100,-- EUR Grenze: bei Zahlungen unter 100,-- EUR = keine Rückzahlung.

Stichtagsregelungen in Formularverträgen werden im Lichte der §§ 305 BGB eventuell neu beurteilt werden.

Kündigung

Kündigungschreiben: Klassiker Schriftform und Zugang

Problem: Verwechslung von Original und Kopie bei der Aushändigung der Kündigung.

Solange dem Gekündigten das Original zugänglich gemacht wird und er vom Inhalt Kenntnis nehmen konnte, ist die Kündigung wirksam, auch wenn Sie nicht in seinem Herrschaftsbereich verbleibt (BAG, Urteil vom 04.11.2004, Az. 2 AZR 17/04).

15. Verdachtskündigung

[ BAG, Urteil vom 26.11.2003, 2 AZR 631/02 ]

Die fristlose Verdachtskündigung ist nach h. M. nur dann wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Verdacht durch objektive Tatsachen begründet, sodass sich ein verständiger und gerecht abwägender Arbeitgeber zum Kündigungsausspruch veranlasst sehen kann.
• Verdacht so dringend, dass sich bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung gerade durch den zu kündigenden Arbeitnehmer ergibt.
• Straftat, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, muss so schwerwiegend sein, dass sie als Kündigungsgrund ausgereicht hätte, wenn die Schuld feststünde.
• Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan haben, wozu auch gehört, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt wird.
• Der dingende Tatverdacht ist bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz nicht ausgeräumt.

Dem Arbeitgeber war die Fortsetzung der Arbeitsverhältnisses aufgrund des dringenden Tatverdachts nach einer Interessenabwägung selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar.

16. Erfolglosigkeit im Außendienst rechtfertigt Kündigung

Bei einer völligen Erfolglosigkeit eines Arbeitnehmers im Akquisitionsgeschäft ist regelmäßig davon auszugehen, dass das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im krassen Missverhältnis stehen und eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

[ BAG, Urteil vom 03.06.2004, 2 AZR 386/03 ]

17. Einvernehmliche Aufhebung von Arbeitsverhältnissen

Möglichkeiten: Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag

Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag setzt der Abwicklungsvertrag eine vom Arbeitgeber ausgesprochene (betriebsbedingte) Kündigung voraus. Erst danach wird eine Aufhebungsvereinbarung getroffen.

Hinweis: Die Möglichkeit, durch einen Abwicklungsvertrag den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern, ist nach der aktuellen Rechtsprechung des BSG (Bundessozialgerichts) nicht mehr gegeben.

Das BSG hat in seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) entschieden, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis durch aktives Zutun im Sinne des Sperrzeitparagraphen gelöst hat, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung einen Abwicklungsvertrag abschließt.

Das BSG und die Agentur für Arbeit lässt eine Ausnahme nur für den Fall zu, dass die nachträgliche Abfindungsregelung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs getroffen wurde.

14tägiges Widerrufsrecht

Hat ein Arbeitnehmer ein Recht zum Widerruf eines Aufhebungsvertrages nach § 312 BGB und 355 BGB ?

Arbeitnehmer = Verbraucher, Arbeitgeber = Unternehmer

"§ 312 Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften
(1) Bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher
1. durch mündliche Verhandlungen an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung
(...)
bestimmt worden ist (Haustürgeschäft), steht dem Verbraucher ein Widerrufsrecht gemäß § 355 zu."

BAG verneint allerdings im Urteil vom 27.11.2003 (2 AZR 177/03) die Möglichkeit des Widerrufs. Das BAG hat ein solches Recht jedenfalls für einen Fall abgelehnt, in dem der Arbeitnehmer im Personalbüro einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat (keine "Überrumpelungs-Lage").

Inhalt des Aufhebungsvertrages:

• ü Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  
• Klarstellung, dass Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgte,
  
• Zahlungen,
  
• Resturlaub,
  
• Zeugniserteilung, Arbeitspapiere
  
• Rückgabe von Firmeneigentum
  
• unter Umständen Freistellung (Hinweis: Sperrzeit beginnt ab Freistellung)
  
• unter Umständen Zahlung einer Abfindung
  

18 Videoüberwachung

Fall: Dauerhafte Videoüberwachung am Arbeitsplatz, vereinbart durch Arbeitgeber und Betriebsrat.

BAG: Persönlichkeitsrechte werden verletzt, daher unzulässig (BAG, Beschluss vom 29.06.2004, Az. 1 ABR 21/03).

Kritik: Wer sich nichts zu schulden kommen lässt unterliegt auch keinem "Überwachungsdruck". Unschuldige werden immer auch kontrolliert (z.B. Torkontrolle).

Hinweis: Explizite Einwilligung jedes einzelnen Arbeitnehmers müsste vorliegen.

19. Betriebsverfassungsgesetz

Wahlberechtigung

Urteil des BAG zur Frage der Wahlberechtigung von ABM-Kräften. Danach sind ABM-Beschäftigte wahlberechtigt, da sie in die betriebliche Organisation eingegliedert seien. Auszubildende sind dann wahlberechtigt, wenn sich die Berufsausbildung auf den Zweck des Betriebes bezieht (BAG, Beschliss vom 13.10.2004, Az. ABR 6/04).

§ 40 BetrVG

Urteil des BAG zur Frage der Kostenübernahme. Nach der Neufassung des § 40 BetrVG gehören ein PC und Zugang zum Intranet und Internet zu den erforderlichen Sachmitteln (BAG, Beschluss vom 03.09.2003, 7 ABR 8/03).

20. Eingliederungsmanagement

Seit 01.05.2004 sind Arbeitgeber zwingend verpflichtet, für länger oder wiederholt kranke Mitarbeiter ein "betriebliches Eingliederungsmanagement" anzubieten.

Voraussetzungen: Sechs Wochen ununterbrochen krank oder wiederholt in einem Jahr.

Verfahren: Wiedereingliederung bedeutet, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, gemeinsam mit dem Betriebsrat (sofern vorhanden) zu versuchen,

1. einen Weg zu finden, wie der Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit
überwinden kann.
2. Falls das gelingt, müssen Sie Vorkehrungen treffen, dass der Mitarbeiter
nicht mehr arbeitsunfähig wird (z. B. ergonomischer Schreibtisch und
Stuhl bei Bandscheibenvorfall).
3. Und Sie müssen klären, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Problem: krankheitsbedingte Kündigung

Hinweis: Dokumentation der Eingliederungsmaßnahmen bzw. des Angebotes, da ansonsten krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Fraglich ist, ob der Arbeitgeber gewonnene Daten für eine Kündigung verwenden darf? Dies wird in der Literatur bejaht, was dazu führen dürfte, dass ein Arbeitnehmer sich scheut, die Maßnahme wahrzunehmen.